Phantom Einkommen Aktien Optionen

Für viele Unternehmen ist der Weg zum Mitarbeiterbesitz durch einen formellen Mitarbeiterbeteiligungsplan wie einen ESOP-, 401 (k) - Plan, eine Aktienoption oder einen Aktienbeteiligungsplan für Mitarbeiter (ESPPs8212a) Geregelter Aktienkaufplan mit bestimmten Steuervorteilen). Aber für andere, diese Pläne, weil der Kosten-, Regulierungs-Anforderungen, Unternehmenserwägungen oder andere Fragen werden nicht die beste passen. Andere Unternehmen können einen oder mehrere dieser Pläne haben, aber sie für bestimmte Mitarbeiter mit einer anderen Art von Plan ergänzen wollen. Für diese Unternehmen können Phantom Stock und Stock Appreciation Rights sehr attraktiv sein. Es gibt eine Reihe von Situationen, die für einen oder mehrere dieser Pläne fordern könnte: Die Eigentümer der Unternehmen wollen den wirtschaftlichen Wert des Eigenkapitals, aber nicht Eigenkapital selbst zu teilen. Das Unternehmen kann keine konventionellen Eigentumsrechte aufgrund von Unternehmensrestriktionen anbieten, wie es beispielsweise bei einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung, einer Partnerschaft, einer Einzelunternehmung oder einer S-Gesellschaft der Fall ist, der die 100-Besitzer-Regel betrifft. Das Unternehmen verfügt bereits über einen konventionellen Besitzplan, wie zB einen ESOP, will aber zusätzliche Eigenkapitalanreize, vielleicht ohne Bereitstellung von Aktien an ausgewählte Mitarbeiter, bereitstellen. Die Unternehmensführerschaft hat andere Pläne betrachtet, aber ihre Regeln zu restriktiv oder zu hoch eingeschätzt. Das Unternehmen ist eine Division eines anderen Unternehmens, kann aber eine Messung seines Eigenkapitalwertes erstellen und möchte, dass Mitarbeiter einen Anteil daran haben, obwohl es keine tatsächlichen Aktien gibt. Das Unternehmen ist kein Unternehmen - es ist eine gemeinnützige oder staatliche Einrichtung, die nichtsdestoweniger eine Art von Maßstab erstellen kann, der das Aktienwachstum nachahmt, das es als Grundlage für die Schaffung eines Mitarbeiterbonus verwenden möchte. Dieser Artikel bietet einen kurzen Überblick über die Gestaltung, Umsetzung, Rechnungslegung, Bewertung, Steuern und rechtlichen Fragen für die vier Arten von Plänen deckt. Keiner dieser Pläne sollte ohne detaillierte Beratung durch einen qualifizierten Rechts - und Finanzberater eingerichtet werden. Das Teilen des Eigenkapitals ist ein großer Schritt, der sorgfältig und sorgfältig betrachtet werden sollte. Phantom Stock Phantom Stock ist einfach ein Versprechen, einen Bonus in Form des Gegenwertes entweder der Wert der Aktien der Gesellschaft oder die Erhöhung dieser Wert über einen Zeitraum zu zahlen. Zum Beispiel könnte ein Unternehmen Mary, seinem neuen Mitarbeiter, versprechen, dass es ihr einen Bonus alle fünf Jahre gleich der Erhöhung des Eigenkapitalwertes der Firma mal einen Prozentsatz der gesamten Gehaltsabrechnung an diesem Punkt zahlen würde. Oder es könnte versprechen, ihr einen Betrag zu zahlen, der dem Wert einer festen Anzahl von Aktien entspricht, die zum Zeitpunkt des Versprechens festgelegt wurden. Andere Eigenkapital - oder Zuteilungsformeln könnten ebenfalls verwendet werden. Die Besteuerung des Bonus würde viel wie jede andere Cash-Bonus - es wird als ordentliches Einkommen zum Zeitpunkt der Einnahme besteuert werden. Phantom Stock Pläne sind nicht steuerlich qualifiziert, so dass sie nicht den gleichen Regeln wie ESOPs und 401 (k) Pläne unterliegen, sofern sie nicht eine breite Gruppe von Mitarbeitern abdecken. Wenn sie dies tun, können sie den ERISA-Regeln unterliegen (siehe unten). Im Gegensatz zu SARs kann Phantom Stock Dividenden und Aktiensplits widerspiegeln. Phantom Stock Zahlungen werden in der Regel zu einem festen, vorbestimmten Zeitpunkt vorgenommen. Aktienwertsteigerungsrechte Ein Aktienwertsteigerungsrecht (SAR) ähnelt weitgehend dem Phantombestand, es sei denn, dass er das Recht auf das monetäre Äquivalent des Wertzuwachses einer bestimmten Anzahl von Aktien über einen bestimmten Zeitraum vorsieht. Wie bei Phantom Stock, wird dies in der Regel in bar ausgezahlt, aber es könnte in Aktien bezahlt werden. SARs können jederzeit nach dem Westen ausgeübt werden. SARs werden häufig gemeinsam mit Aktienoptionen (entweder ISOs oder NSOs) gewährt, um bei der Finanzierung des Kaufs der Optionen undder Steuerabgabe zu helfen, wenn irgendwelche bei der Ausübung der Optionen, die diese SARs manchmal als Tandem-SAR bezeichnet werden, fällig sind. Einer der großen Vorteile dieser Pläne ist ihre Flexibilität. Diese Flexibilität ist aber auch ihre größte Herausforderung. Da sie in vielerlei Hinsicht konzipiert werden können, müssen viele Entscheidungen getroffen werden, um herauszufinden, wie viel, wie die Gewährleistungsregeln, die Liquiditätsprobleme, die Beschränkungen des Verkaufs von Aktien (bei der Gewährung von Aktienpreisen), die Anspruchsberechtigung, die Rechte auf Zwischenausschüttungen Der Einnahmen und der Beteiligungsrechte an der Unternehmensführung (falls vorhanden). Steuerliche Probleme Sowohl für Phantom Stock als auch für SARs werden die Arbeitnehmer besteuert, wenn das Recht auf die Leistung ausgeübt wird. Zu diesem Zeitpunkt wird der Wert der Prämie, abzüglich etwaiger gezahlter Beträge (dort ist in der Regel keine) als ordentliches Einkommen an den Arbeitnehmer besteuert und ist vom Arbeitgeber abzugsfähig. Wenn die Auszahlung in Aktien abgewickelt wird (wie es bei einer SAR der Fall ist), ist der Betrag des Gewinns bei Ausübung steuerpflichtig, auch wenn die Aktien nicht verkauft werden. Jeder spätere Gewinn auf den Aktien ist als Kapitalertrag steuerbar. Rechnungslegungsfragen Das Unternehmen hat eine Aufwandsentschädigung in der Gewinn - und Verlustrechnung zu erfassen, da sich die Mitarbeiter an der Vergabe erhöhen. Von dem Zeitpunkt an, an dem der Zuschuss bis zur Auszahlung des Zuschusses geleistet wird, zeichnet das Unternehmen den Wert des Prozentsatzes der zugesagten Aktien oder eine Erhöhung des Wertes der Anteile ab, die über die Laufzeit der Auszeichnung anteilig bewertet werden. In jedem Jahr wird der Wert angepasst, um den zusätzlichen anteilmäßigen Anteil des Verdienstes des Mitarbeiters zuzüglich oder abzüglich etwaiger Wertanpassungen aus dem Anstieg des Aktienkursrückgangs zu berücksichtigen. Anders als bei der Bilanzierung von variablen Vergütungsoptionen, bei denen eine Belastung nur über einen Vesting-Zeitraum mit Phantom Stock und SAR abgeschrieben wird, baut sich der Aufwand während der Vesting-Periode auf, danach werden alle zusätzlichen Aktienkurssteigerungen getroffen. Wenn die Vesting durch ein Performance-Ereignis, wie ein Gewinnziel ausgelöst wird. In diesem Fall muss das Unternehmen den erwarteten Betrag auf der Grundlage der erzielten Fortschritte auf das Ziel abschätzen. Die Rechnungslegung ist komplizierter, wenn die Vestierung allmählich erfolgt. Nun wird jede Tranche der verliehenen Preise als separate Auszeichnung behandelt. Anerkennung wird jedem Zuschlag pro-rata zu Zeit, über die sie verdient wird zugeteilt. Wenn SARs oder Phantom Stock Awards in Aktien abgewickelt werden, ist ihre Rechnungslegung jedoch etwas anders. Das Unternehmen muss eine Formel verwenden, um den Barwert des Zuschusses zu bewerten und Anpassungen für erwartete Verfallungen vorzunehmen. ERISA-Fragen Wenn der Plan den meisten oder allen Mitarbeitern in ähnlicher Weise wie qualifizierte Pläne wie ESOPs oder 401 (k) - Pläne zugute kommen wird und es einige oder alle Zahlungen bis nach Beendigung verweigert, kann er als de facto ERISA-Plan betrachtet werden. ERISA ist das Bundesgesetz für die Altersvorsorge. Es ermöglicht nicht-qualifizierte Pläne, wie qualifizierte Pläne arbeiten, so dass der Plan könnte illegal geregelt werden. Ebenso könnte es, wenn es eine explizite oder implizierte Reduzierung der Entschädigung, um die Phantom Stock erhalten, könnte es um Wertpapiere Fragen, höchstwahrscheinlich Anti-Betrug Offenlegung Anforderungen. Phantom Stock Pläne entworfen nur für eine begrenzte Anzahl von Mitarbeitern, oder als Bonus für eine breitere Gruppe von Mitarbeitern, die jährlich auf ein Maß an Eigenkapital zahlt, würde wahrscheinlich vermeiden, diese Probleme. Planungsfragen Die erste Frage ist herauszufinden, wie viel Phantom Stock zu geben. Es ist darauf zu achten, dass nicht zu viel an frühere Teilnehmer verteilt wird und nicht genug für spätere Mitarbeiter übrig bleibt. Zweitens muss das Eigenkapital der Gesellschaft verteidigungs - und vorsichtig bewertet werden. Drittens können steuerliche und regulatorische Probleme Phantom Stock gefährlicher machen, als es scheint. Bargeld angesammelt, um für die Leistung zu zahlen kann eine überschüssige kumulierte Ertragssteuer (eine Steuer auf Putting zu viel Geld in Reserve und nicht für geschäftliche Zwecke) unterliegen. Wenn Fonds aufgelöst werden, müssen sie möglicherweise in ein Rabbiner-Vertrauen oder säkulares Vertrauen getrennt werden, um zu vermeiden, dass die Mitarbeiter die Steuer auf die Leistung zu zahlen, wenn es versprochen, anstatt bezahlt wird. Schließlich, wenn der Plan dazu bestimmt ist, mehr als Schlüsselpersonen zu nutzen und einige oder alle Zahlungen bis nach Beendigung oder Ruhestand zu verweigern, kann er als de facto ERISA-Plan betrachtet werden. ERISA ist das Bundesgesetz für die Altersvorsorge. Bleiben Sie informiert Unser zweimal monatliches Employee Ownership Update hält Sie auf dem Laufenden über die Neuigkeiten in diesem Bereich, von der Rechtsentwicklung bis hin zur brechenden Forschung. Unser Buch über Phantom Stock, SARs und andere Equity Awards Für viele Unternehmen sind Aktienoptionen, ESPPs oder ESOPs nicht die einzigen Aktienpläne zu berücksichtigen. Stattdessen sind Phantom Stock, Stock Appreciation Rights (SAR), Restricted Stock Awards, Restricted Stock Units, Performance Awards und andor direkte Aktienkäufe ein wesentlicher Bestandteil ihrer Vergütungsstrategien. Unser Buch Equity Alternativen: Restricted Stock, Performance Awards, Phantom Stock, SARs und mehr kombiniert eine Reihe von Muster-Plan-Dokumente (zur Verfügung gestellt im digitalen Format für Sie zu verwenden) mit acht Kapiteln, was die Plan-Alternativen sind, wie sie funktionieren, wie Zu kombinieren, und die rechtlichen und buchhalterischen Fragen, die sie zu erhöhen. Share This PageOctober 28, 2011 Die steuerlichen Auswirkungen der Entschädigung Führungskräfte mit alternativen Eigentümer Für Führungskräfte, die entweder auf ein Unternehmen oder Aufenthalt mit einem, ein wichtiger Differenzierer ist eine Entschädigung. Ein großzügiges Gehalts - und Leistungspaket genügt nicht mehr. Führungskräfte schauen über das Firmenauto hinaus, Adoptionshilfe und Rentenplanförderung zu einem möglicherweise vorteilhafteren Perk: eine Beteiligung am Geschäft durch direktes Eigentum oder ökonomische Vorkommnisse des Eigentums. Vor dem Anbieten der Eigentumsvergütung sollten Unternehmen die steuerlichen Konsequenzen berücksichtigen. Die IRS prüft Vorstandsvergütung Regelungen in Routineprüfungen und konzentriert sich auf die Übereinstimmung von Einkommen und Abzug zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Für die meisten Ausgleichsregelungen müssen spezifische Anforderungen erfüllt werden, um die effizientesten steuerlichen Konsequenzen sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer zu gewährleisten. Nachfolgend sind einige der verfügbaren Ausgleichsoptionen sowie deren mögliche steuerliche Auswirkungen aufgeführt. Erstens sollte ein Unternehmen jedoch feststellen, ob Führungskräfte ein Eigentumsrecht im Verhältnis zu einem eigentumsähnlichen Fahrzeug haben sollten. Die wichtigsten Überlegungen sind: Was bringt der Führungskraft Mitarbeiter an die Tabelle Ist dies eine Person, die leicht ersetzt werden könnte oder jemand, der instrumental in den Gesamterfolg der Organisation ist, ist die Führungskraft jemanden, der schließlich das gesamte Unternehmen kaufen kann Wie funktioniert die Exekutive Arbeitnehmer fit in die companyrsquos Nachfolgeplan Ist der Führungskraftbetreiber als ein Geschäftspartner betrachtet Möchten Sie, dass der Mitarbeiter alle rechtmäßigen Eigentumsrechte hat Sind Sie als Geschäftsinhaber bequem mit den Änderungen an Ihren Rechten und Pflichten gegenüber dem Unternehmen und Die Exekutive Es gibt verschiedene Kompensationsmechanismen im Zusammenhang mit Eigentums - und Eigentumsrechten wie Aktienoptionen, gewinnorientierte Partnerschaftsinteressen, Aktienwertsteigerungsrechte (SARs) und Phantom Stock Pläne. Aktienoptionen Die Kompensation von Führungskräften durch Aktienoptionen ermöglicht es den Mitarbeitern, am Wachstum des Unternehmens teilzuhaben, indem sie eine Avenue für die tatsächliche Beteiligung bieten. Aktienoptionen können von Gesellschaften (sowohl C - als auch S-Gesellschaften), Personengesellschaften und Gesellschaften mit beschränkter Haftung (LLC) genutzt werden. Das Datum, zu dem das Unternehmen dem leitenden Angestellten ein vertragliches Recht bietet, die Aktie zu einem bestimmten Preis zu erwerben, wird als Zuschussdatum bezeichnet. Aktienoptionen können einen Zeitraum haben, bevor der leitende Angestellte dieses Recht ausüben kann, das als Ausübungszeitraum bezeichnet wird. Sobald das Recht ausgeübt wird, würde die Exekutive die Gesellschaft für die Aktien bezahlen. Führungskräfte manchmal ausüben und halten die Aktie, und andere Zeiten, sie entscheiden, auszuüben und sofort verkaufen die Aktie. Schließlich, wenn ein Vorstand nicht die Optionen in den zugeteilten Zeitrahmen ausübt, wird die Option gesagt, um zu verfallen. Die steuerlichen Konsequenzen für das Unternehmen und die Exekutive werden auf der Grundlage der Anreizoption (ISO) ermittelt. Wenn die Option nicht als ISO qualifiziert wird, ist die Option eine nichtqualifizierte Aktienoption (NQSO). Um eine ISO zu sein, muss die Aktienoption mehrere spezifische gesetzliche Anforderungen erfüllen, unter anderem, dass der ISO-Empfänger ein Angestellter (und kein Direktor oder unabhängiger Vertragspartner) ist und der Ausübungspreis gleich oder größer als der Marktwert der Aktie ist Am Tag der Gewährung. Handelt es sich bei der Aktienoption um eine ISO, erhält die Gesellschaft keinen Abzug, und der Arbeitnehmer erhält keine Einkünfte am Tag der Gewährung oder am Ausübungstag (außer als alternative Mindeststeuerposition). Wenn Führungskräfte über die ISO verfügen, erhalten sie Kapitalgewinn Behandlung unter der Annahme, sie erfüllen die gesetzlichen Anforderungen. Die Gesellschaft würde keinen Abzug für die Aktienoption erhalten, noch würde die Exekutive dem Bundessteuereinbehalt (FITW), dem Bundesversicherungsgesetz (FICA) oder dem Bundessteuergesetz (FUTA) unterliegen. Wenn die Aktienoptionen verfallen, gibt es keine Einkommensteuer Auswirkungen entweder auf das Unternehmen oder den Arbeitnehmer. Wenn die Aktienoption ein NQSO ist, erhält das Unternehmen einen Abzug, soweit der Ausübungspreis unter dem fairen Marktwert liegt, der Vorstand in gleichem Umfang und unterliegt der FITW, FICA und FUTA. Auch, wenn Führungskräfte über die Aktie verfügen, erhalten sie gewöhnliche steuerliche Behandlung statt Kapitalverstärkung Behandlung, vorausgesetzt, dass die Exekutive die Option ausübt und dann sofort verkauft die Option. Typischerweise werden die meisten NQSOs bei einem Liquiditätsereignis ausgeübt und verkauft, wie zum Beispiel eine Akquisition des Unternehmens. Die meisten Führungskräfte ziehen es vor, ISOs zu erhalten, während die meisten Unternehmen NQSOs bevorzugen. Wie eine ISO-Option, wenn die NQSO verfällt, gibt es keine Einkommensteuer Auswirkungen entweder auf das Unternehmen oder den Arbeitnehmer. Gewinne nur Partnerschaftsinteressen Eine weitere eigenkapitalähnliche Entschädigungsvereinbarung ist nur eine gewinnorientierte Partnerschaft. Eine Gewinne-nur Partnerschaft Interesse ermöglicht eine Führungskraft an der Spitze der Wirtschaft zu teilen, während nicht die Schaffung einer aktuellen Besteuerung, wenn strukturiert ordnungsgemäß. Diese Technik kann in einer Partnerschaft, Kommanditgesellschaft (LP), einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung (LLP) und LLC-Kontexten verwendet werden. Je nach Partnerschaftsvereinbarung oder Betriebsvereinbarung kann die gewinnorientierte Beteiligung ein Recht auf Beteiligung am Management und die Gesamtstrategie des Unternehmens haben. Nehmen wir an, AB-Partnerschaft hat zwei gleichberechtigte Partner, A und B, die C mit einem 10-prozentigen Gewinn-nur Interesse anbieten wollen. Wenn die AB-Partnerschaft 100 Einkommen hat, würde das Einkommen 45, 45 und 10 auf A, B und C geteilt werden. Wenn die AB-Partnerschaft einen Verlust von 100 hat, würde der Verlust 50, 50 und 0 auf A, B bzw. C geteilt werden. C hat einen starken Anreiz, um sicherzustellen, dass die Partnerschaft generiert Einkommen in einem bestimmten Jahr und würde nur an der Spitze des Geschäfts. Die Gewährung einer Profit-Partnerschaft ist steuerfrei, wenn sie strukturiert ist. Um der Exekutive steuerfrei zu sein, müssen die Zinsen die folgenden Kriterien erfüllen: Die Partnerschaft verfügt nicht über einen vorhersehbaren Einkommensstrom aus einem Leasing - oder Schuldtitel, die Zinsen werden nicht innerhalb von zwei Jahren abgegeben und die Zinsen sind keine Kommanditisten Interesse an einer öffentlich gehandelten Partnerschaft. Die Gesellschaft würde keinen Abzug für die Gewährung der Partnerschaftsbeteiligung erhalten, wenn sie steuerfrei an den gewinnorientierten Partner gezahlt wird. Wenn keine der oben genannten Faktoren vorhanden sind, wäre der Marktwert der Zinsen zum Zeitpunkt der Gewährung steuerpflichtig für die Exekutive und wäre ein Abzug für das Unternehmen. Stock Appreciation Rights Phantom Stock Pläne Stock Appreciation Rights (SARs) und Phantom Stock Pläne bieten Unternehmen eine Möglichkeit, ihre wichtigsten Führungskräfte an dem Wachstum des Unternehmens teilhaben lassen, während ermöglicht den Eigentümern unverwässert Eigentum zu halten. Wie Aktienoptionen ermöglichen SARs und Phantom Stock Pläne dem Unternehmen, eine Sperrfrist zu platzieren. SARs ermöglichen es einer Führungskraft, sich an dem Wachstum des Aktienkurses für eine bestimmte Anzahl von Aktien zu beteiligen. Das Unternehmen würde die Exekutive zahlen, wenn er oder sie das Recht nach dem Plan ausübt. Die Zahlung wäre die Differenz zwischen dem aktuellen Aktienwert abzüglich der Aktienwert-Zeit bei der Gewährung. Wie SARs bietet ein Phantom-Aktienplan der Exekutive eine bestimmte Anzahl von Aktien ohne jegliche tatsächliche Übertragung des Eigentums. Anders als ein SAR-Plan ist ein Phantom-Aktienplan für einen bestimmten Zeitrahmen. Die Exekutive würde eine Gutschrift für Dividenden, die auf die ausstehenden Aktien der Aktien bezahlt erhalten, und wenn der Zeitrahmen ausläuft, würde die Exekutive mit Wachstum in der companyrsquos Aktienwert gutgeschrieben werden. Unter beiden SARs und Phantom Stock Pläne, Führungskräfte haben gewöhnliche Einkommensteuer-Konsequenzen, wenn sie Bargeld aus dem Plan zu erhalten. Nach der Zahlung würde das Unternehmen einen Abzug nach dem passenden Prinzip erhalten. Der Hauptunterschied zwischen SARs und Phantom Stock Plänen betrifft FICA und FUTA Steuerzwecke. Für SARs werden die FICA - und FUTA-Steuern gezahlt, wenn das Management Bargeld erhält. Für einen Phantom-Aktienplan werden FICA - und FUTA-Zahlungen gezahlt, wenn die Leistungen erbracht werden oder der Mitarbeiter in den Plan investiert wird. Vor der Durchführung der in diesem Artikel beschriebenen Entschädigungsregelungen wird empfohlen, dass Sie sich mit Ihrem Steuerberater von Baker Tilly in Verbindung setzen, um sicherzustellen, dass die steuerlichen Konsequenzen für Ihr Unternehmen und die Führungskräfte verstanden werden. Home 187 Artikel 187 Aktienoptionen, Eingeschränkte Aktie, Phantom Stock , Stock Appreciation Rights (SARs) und Employee Stock Purchase Plans (ESPPs) Es gibt fünf grundlegende Arten von individuellen Aktienbeteiligungsplänen: Aktienoptionen, Restricted Stocks und Restricted Stock Units, Aktienwertsteigerungsrechte, Phantom Stocks und Mitarbeiterbeteiligungspläne. Jede Art von Plan bietet den Mitarbeitern eine besondere Berücksichtigung in Preis oder Konditionen. Wir decken nicht hier einfach anbieten Mitarbeiter das Recht, Aktien zu kaufen, wie jeder andere Investor würde. Aktienoptionen gewähren den Mitarbeitern das Recht, eine Anzahl von Aktien zu einem festgesetzten Preis für eine definierte Anzahl von Jahren in die Zukunft zu erwerben. Eingeschränkte Bestände und ihre engen verhältnismäßig eingeschränkten Bestände (RSUs) gewähren den Mitarbeitern das Recht auf Erwerb oder Erwerb von Aktien, durch Schenkung oder Kauf, sobald bestimmte Beschränkungen, wie zB eine bestimmte Anzahl von Jahren oder ein Leistungsziel erfüllt werden, erfüllt sind. Phantom-Aktie zahlt einen zukünftigen Cash-Bonus, der dem Wert einer bestimmten Anzahl von Aktien entspricht. Stock Appreciation Rights (SARs) bieten das Recht auf eine Erhöhung des Wertes einer bestimmten Anzahl von Aktien, die in bar oder Aktien gezahlt werden. Mitarbeiterbeteiligungspläne (ESPPs) bieten den Mitarbeitern das Recht, Aktien zu erwerben, in der Regel mit einem Abschlag. Aktienoptionen Ein paar wichtige Konzepte helfen, zu definieren, wie Aktienoptionen funktionieren: Ausübung: Der Kauf von Aktien gemäß einer Option. Ausübungspreis: Der Preis, zu dem die Aktie gekauft werden kann. Dies wird auch der Basispreis oder der Ausübungspreis genannt. In den meisten Plänen ist der Ausübungspreis der Marktwert der Aktie zum Zeitpunkt der Gewährung des Zuschusses. Spread: Der Unterschied zwischen dem Ausübungspreis und dem Marktwert der Aktie zum Zeitpunkt der Ausübung. Option Begriff: Die Zeitspanne, in der der Mitarbeiter die Option halten kann, bevor er abläuft. Vesting: Die Voraussetzung, die erfüllt sein muss, um das Recht auf Ausübung der Option - in der Regel die Fortsetzung der Dienstleistung für einen bestimmten Zeitraum oder die Sitzung eines Leistungsziels - auszuüben. Ein Unternehmen gewährt den Mitarbeitern Optionen, eine bestimmte Anzahl von Aktien zu einem festgelegten Zuschusspreis zu kaufen. Die Optionen wägen über einen Zeitraum oder nach Erfüllung bestimmter Einzel-, Konzern - oder Unternehmensziele. Einige Unternehmen setzen zeitgesteuerte Wartezeitpläne ein, erlauben jedoch Optionen, früher zu warten, wenn Leistungsziele erreicht werden. Einmal ausgeübt kann der Mitarbeiter die Option zum Stipendienpreis jederzeit über den Optionszeitpunkt bis zum Verfallsdatum ausüben. Zum Beispiel kann einem Arbeitnehmer das Recht eingeräumt werden, 1000 Aktien zu je 10 Aktien zu kaufen. Die Optionen wickeln 25 pro Jahr über vier Jahre und haben eine Laufzeit von 10 Jahren. Wenn die Aktie steigt, wird der Mitarbeiter zahlen 10 pro Aktie, um die Aktie zu kaufen. Der Unterschied zwischen dem 10 Gewährungspreis und dem Ausübungspreis ist der Spread. Wenn die Aktie nach sieben Jahren auf 25 steigt und der Mitarbeiter alle Optionen ausübt, beträgt der Spread 15 pro Aktie. Arten von Optionen Optionen sind entweder Anreiz Aktienoptionen (ISOs) oder nicht qualifizierte Aktienoptionen (NSOs), die manchmal auch als nicht-statutarische Aktienoptionen bezeichnet werden. Wenn ein Arbeitnehmer eine NSO ausübt, ist der Spread auf Ausübung dem Arbeitnehmer als ordentliches Einkommen steuerpflichtig, auch wenn die Aktien noch nicht verkauft werden. Ein entsprechender Betrag ist vom Unternehmen abziehbar. Es besteht keine gesetzlich vorgeschriebene Haltefrist für die Aktien nach Ausübung, obwohl die Gesellschaft einen auferlegen kann. Ein späterer Gewinn oder Verlust auf den Aktien nach Ausübung wird als Kapitalgewinn oder Verlust besteuert, wenn der Optionsnehmer die Aktien verkauft. Eine ISO ermöglicht es einem Mitarbeiter, die Besteuerung auf die Option vom Zeitpunkt der Ausübung bis zum Datum des Verkaufs der zugrunde liegenden Aktien zu verzögern und (2) Steuern auf seinen gesamten Gewinn an den Kapitalertragszinsen und nicht auf das ordentliche Einkommen zu zahlen Steuersätze. Für die ISO-Behandlung müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein: Der Arbeitnehmer muss die Bestände für mindestens ein Jahr nach dem Ausübungstag und zwei Jahre nach dem Tag der Gewährung halten. Nur 100.000 Aktienoptionen können erst in einem Kalenderjahr ausübbar werden. Dies wird durch die Optionen Marktwert zum Zeitpunkt der Gewährung der Bewertung gemessen. Es bedeutet, dass nur 100.000 in Zuschuss Preis Wert können in einem Jahr ausgeübt werden. Bei Überschreitung der Gewährleistungsansprüche, wie sie bei einer jährlichen Gewährung von Optionen gewährt werden, müssen die Unternehmen nach und nach die herausragenden ISO-Werte nachweisen, um sicherzustellen, dass die Beträge, die aufgrund unterschiedlicher Zuschüsse gewährt werden, in einem Jahr nicht mehr als 100.000 betragen. Jeder Teil eines ISO-Zuschusses, der die Grenze überschreitet, wird als NSO behandelt. Der Ausübungspreis darf nicht unter dem Börsenkurs der Gesellschaft am Tag der Gewährung liegen. Nur Mitarbeiter können sich für ISOs qualifizieren. Die Option muss nach einem von den Aktionären genehmigten schriftlichen Plan gewährt werden, der angibt, wie viele Aktien im Rahmen des Plans als ISOs ausgegeben werden können und welche Klasse von Mitarbeitern für den Erhalt der Optionen geeignet ist. Die Optionen müssen innerhalb von 10 Jahren nach der Verabschiedung des Plans durch den Verwaltungsrat gewährt werden. Die Option muss innerhalb von 10 Jahren ab dem Tag der Gewährung ausgeübt werden. Wenn zum Zeitpunkt der Gewährung der Arbeitnehmer mehr als 10 der Stimmrechte aller ausstehenden Aktien der Gesellschaft besitzt, muss der ISO - Ausübungspreis mindestens 110 des Marktwerts der Aktie zu diesem Zeitpunkt betragen und darf nicht mehr als ein Jahr betragen Laufzeit von mehr als fünf Jahren. Sind alle Regeln für ISOs erfüllt, so wird der spätere Verkauf der Aktien als qualifizierende Disposition bezeichnet und der Mitarbeiter zahlt eine langfristige Kapitalertragsteuer auf die gesamte Wertsteigerung zwischen dem Zuschusspreis und dem Verkaufspreis. Das Unternehmen nimmt keinen Steuerabzug, wenn es eine qualifizierte Verfügung gibt. Wenn jedoch eine disqualifizierende Verfügung vorliegt, ist der Ausübungspreis nach Ausübung der üblichen Einkommensteuersätze dem Arbeitnehmer am meisten zu zahlen, da der Arbeitnehmer die Aktien vor Beginn der erforderlichen Haltedauer ausübt und verkauft. Jegliche Erhöhung oder Verringerung des Aktienwerts zwischen Ausübung und Veräußerung wird zu Kapitalertragszinsen besteuert. In diesem Fall kann die Gesellschaft die Ausbreitung von der Ausübung abziehen. Jedes Mal, wenn ein Mitarbeiter ISOs ausübt und die zugrunde liegenden Aktien bis zum Ende des Jahres nicht verkauft, ist der Spread auf die Option bei Ausübung ein Präferenzposten für die Zwecke der alternativen Mindeststeuer (AMT). So, obwohl die Aktien nicht verkauft worden sind, erfordert die Übung, dass der Mitarbeiter den Gewinn auf Übung, zusammen mit anderen AMT Präferenzposten, hinzufügen, um zu sehen, ob eine alternative Mindeststeuerzahlung fällig ist. Im Gegensatz dazu können NSOs an Mitarbeiter, Direktoren, Berater, Lieferanten, Kunden usw. ausgegeben werden. Für NSOs gibt es keine besonderen Steuervorteile. Wie bei einer ISO gibt es keine Steuer auf die Gewährung der Option, aber wenn sie ausgeübt wird, ist die Spanne zwischen dem Zuschuss und dem Ausübungspreis als ordentliches Einkommen steuerpflichtig. Das Unternehmen erhält einen entsprechenden Steuerabzug. Anmerkung: Liegt der Ausübungspreis des NSO unter dem Marktwert, so unterliegt er den aufgeschobenen Ausgleichsregeln gemäß Section 409A des Internal Revenue Code und kann mit der Ausübungserklärung besteuert werden und der Optionsempfänger unter Strafe stehen. Ausübung einer Option Es gibt mehrere Möglichkeiten, eine Aktienoption auszuüben: durch den Einsatz von Bargeld für den Erwerb der Aktien durch den Austausch von Aktien, die der Optionsnehmer bereits besitzt (häufig Aktien-Swap genannt), durch die Zusammenarbeit mit einem Börsenmakler, (Die beiden letzteren werden oft als bargeldlose Übungen bezeichnet, obwohl dieser Begriff in Wirklichkeit auch andere hier beschriebene Ausübungsmethoden umfasst), die effektiv vorsehen, dass Aktien zur Deckung des Ausübungspreises verkauft werden und möglicherweise auch die Steuern. Jede einzelne Gesellschaft kann jedoch nur eine oder zwei dieser Alternativen vorsehen. Private Unternehmen bieten weder den Verkauf am selben Tag noch den Verkauf an und decken nicht selten die Ausübung oder den Verkauf der durch die Ausübung erworbenen Aktien bis zur Veräußerung oder Veröffentlichung der Gesellschaft ab. Rechnungslegung Gemäß den Regeln für Aktienbeteiligungspläne im Jahr 2006 (FAS 123 (R)) müssen die Unternehmen ein Optionspreismodell verwenden, um den Barwert aller Optionsgewinne zum Zeitpunkt der Gewährung zu berechnen und dies als Aufwand zu veranschlagen Ihrer Gewinn - und Verlustrechnung. Der ausgewiesene Aufwand sollte auf der Grundlage von Vesting-Er - fahrungen angepasst werden (so entfallen unbesicherte Aktien nicht als Entschädigung). Eingeschränkte Stock Restricted Stock Pläne bieten den Mitarbeitern das Recht, Aktien zu fairen Marktwerten oder einem Abschlag zu erwerben, oder Mitarbeiter können Aktien kostenfrei erhalten. Jedoch sind die Anteile, die Angestellte erwerben, nicht wirklich ihrs noch - sie können nicht Besitz von ihnen nehmen, bis spezifizierte Beschränkungen verfallen. Am häufigsten verfällt die Ausübungsbeschränkung, wenn der Mitarbeiter weiterhin für das Unternehmen für eine bestimmte Anzahl von Jahren, oft drei bis fünf zu arbeiten. Zeitbasierte Einschränkungen können auf einmal oder nach und nach vergehen. Jedoch könnten Einschränkungen auferlegt werden. Das Unternehmen könnte beispielsweise die Aktien bis zu bestimmten Unternehmens-, Abteilungs - oder individuellen Leistungszielen einschränken. Bei eingeschränkten Aktieneinheiten (RSUs) erhalten die Mitarbeiter keine Aktien, bis die Restriktionen auslaufen. In der Tat sind RSUs wie Phantom Stock in Aktien statt Bargeld abgerechnet. Mit beschränkten Aktienpreisen können Unternehmen wählen, ob sie Dividenden ausschütten, Stimmrechte abgeben oder dem Mitarbei - ter andere Vorteile vor dem Ausüben eines Aktionärs gewähren. (Wenn dies mit RSU ausgelöst wird, wird dem Arbeitnehmer nach den Steuerregelungen für eine aufgeschobene Entschädigung eine strafbare Besteuerung ausgesetzt.) Wenn Arbeitnehmer mit beschränkten Aktien vergeben werden, haben sie das Recht, eine so genannte Sektion 83 (b) zu treffen. Wenn sie die Wahl treffen, werden sie zum ordentlichen Einkommensteuersatz besteuert auf das Schnäppchenelement der Auszeichnung zum Zeitpunkt der Gewährung. Wenn die Aktien einfach an den Arbeitnehmer gewährt wurden, dann ist das Schnäppchen-Element ihren vollen Wert. Wird eine Gegenleistung gezahlt, so basiert die Steuer auf der Differenz zwischen dem Gezahlten und dem Marktwert zum Zeitpunkt der Gewährung. Wenn der volle Preis bezahlt wird, gibt es keine Steuer. Jede künftige Änderung des Werts der Aktien zwischen der Einreichung und dem Verkauf wird dann als Kapitalgewinn oder - verlust besteuert, nicht als gewöhnliches Einkommen. Ein Arbeitnehmer, der keine 83 (b) Wahl trifft, muss auf die Differenz zwischen dem für die Aktien gezahlten Betrag und seinem Marktwert bezahlen, wenn die Beschränkungen erlöschen. Nachträgliche Wertänderungen sind Veräußerungsgewinne oder - verluste. Empfänger von RSUs sind nicht berechtigt, Abschnitt 83 (b) Wahlen zu treffen. Der Arbeitgeber erhält einen Steuerabzug nur für Beträge, auf die Arbeitnehmer Einkommenssteuern zahlen müssen, unabhängig davon, ob eine Sektion 83 (b) gewählt wird. Eine Sektion 83 b) hat ein gewisses Risiko. Wenn der Arbeitnehmer macht die Wahl und zahlt Steuer, aber die Beschränkungen nie verfallen, erhält der Arbeitnehmer nicht die Steuern gezahlt zurückerstattet, noch erhält der Mitarbeiter die Aktien. Restricted Stock Accounting parallel Option-Rechnungslegung in den meisten Punkten. Wenn die einzige Einschränkung die zeitliche Begrenzung ist, gilt für die Gesellschaft ein eingeschränkter Bestand, indem zunächst die Gesamtvergütungskosten zum Zeitpunkt der Vergabe bestimmt werden. Es wird jedoch kein Optionspreismodell verwendet. Wenn der Mitarbeiter lediglich 1.000 eingeschränkte Aktien im Wert von 10 je Aktie erhält, werden 10.000 Kosten angesetzt. Wenn der Mitarbeiter die Aktien zum beizulegenden Zeitwert kauft, wird keine Gebühr erhoben, wenn es einen Rabatt gibt, der als Kosten zählt. Die Anschaffungskosten werden dann über die Laufzeit amortisiert, bis die Restriktionen verstrichen sind. Da die Bilanzierung auf den Anschaffungskosten basiert, werden Unternehmen mit niedrigen Aktienkursen feststellen, dass ein Ausübungspreis für die Vergabe einen sehr niedrigen Buchhaltungsaufwand bedeutet. Wenn die Ausübungsverpflichtung von der Performance abhängt, schätzt das Unternehmen, wann das Performance-Ziel erreicht werden soll, und erkennt den Aufwand über die erwartete Ausübungsfrist an. Wenn die Performance-Bedingung nicht auf Kursbewegungen beruht, wird der ausgewiesene Betrag um die Preise angepasst, die nicht zu erwarten sind oder die niemals Weste ausüben, wenn sie auf Kursbewegungen basiert Oder dont Weste. Eingeschränkte Bestände unterliegen nicht den neuen Regelungen für aufgeschobene Vergütungspläne, sondern RSUs. Phantom Stock und Stock Appreciation Rights Stock Anerkennungsrechte (SARs) und Phantom Stock sind sehr ähnliche Konzepte. Beide sind prinzipiell Prämienpläne, die keine Vorräte gewähren, sondern das Recht, eine Auszeichnung zu erhalten, die auf dem Wert des Unternehmensbestandes basiert, daher die Begriffe Anerkennungsrechte und Phantom. SARs stellen dem Arbeitnehmer in der Regel eine Bar - oder Aktienzahlung basierend auf der Erhöhung des Wertes einer bestimmten Anzahl von Aktien über einen bestimmten Zeitraum zur Verfügung. Phantom Stock bietet eine Bar - oder Aktienprämie basierend auf dem Wert einer angegebenen Anzahl von Aktien, die am Ende eines bestimmten Zeitraums ausgezahlt werden. SARs können nicht ein bestimmtes Abrechnungsdatum wie Optionen haben, können die Mitarbeiter haben Flexibilität bei der Wahl der SAR auszuüben. Phantom Stock bietet Dividenden gleichwertige Zahlungen SARs nicht. Wenn die Auszahlung erfolgt, wird der Wert der Auszahlung als ordentliches Einkommen an den Arbeitnehmer besteuert und ist für den Arbeitgeber abzugsfähig. Einige Phantompläne bedingen den Erhalt der Auszeichnung bei der Erfüllung bestimmter Ziele wie Verkäufe, Gewinne oder andere Ziele. Diese Pläne beziehen sich oft auf ihre Phantom-Aktien als Performance-Einheiten. Phantom Stock und SARs kann jedermann gegeben werden, aber wenn sie ausgeteilt werden weitgehend an Mitarbeiter und entworfen, um nach Beendigung zu zahlen, gibt es eine Möglichkeit, dass sie als Ruhestand geplant werden und unterliegen Bundes-Ruhestand Regeln. Sorgfältige Planstrukturierung kann dieses Problem vermeiden. Because SARs and phantom plans are essentially cash bonuses, companies need to figure out how to pay for them. Even if awards are paid out in shares, employees will want to sell the shares, at least in sufficient amounts to pay their taxes. Does the company just make a promise to pay, or does it really put aside the funds If the award is paid in stock, is there a market for the stock If it is only a promise, will employees believe the benefit is as phantom as the stock If it is in real funds set aside for this purpose, the company will be putting after-tax dollars aside and not in the business. Many small, growth-oriented companies cannot afford to do this. The fund can also be subject to excess accumulated earnings tax. On the other hand, if employees are given shares, the shares can be paid for by capital markets if the company goes public or by acquirers if the company is sold. Phantom stock and cash-settled SARs are subject to liability accounting, meaning the accounting costs associated with them are not settled until they pay out or expire. For cash-settled SARs, the compensation expense for awards is estimated each quarter using an option-pricing model then trued-up when the SAR is settled for phantom stock, the underlying value is calculated each quarter and trued-up through the final settlement date. Phantom stock is treated in the same way as deferred cash compensation. In contrast, if a SAR is settled in stock, then the accounting is the same as for an option. The company must record the fair value of the award at grant and recognize expense ratably over the expected service period. If the award is performance-vested, the company must estimate how long it will take to meet the goal. If the performance measurement is tied to the companys stock price, it must use an option-pricing model to determine when and if the goal will be met. Employee Stock Purchase Plans (ESPPs) Employee stock purchase plans (ESPPs) are formal plans to allow employees to set aside money over a period of time (called an offering period), usually out of taxable payroll deductions, to purchase stock at the end of the offering period. Plans can be qualified under Section 423 of the Internal Revenue Code or non-qualified. Qualified plans allow employees to take capital gains treatment on any gains from stock acquired under the plan if rules similar to those for ISOs are met, most importantly that shares be held for one year after the exercise of the option to buy stock and two years after the first day of the offering period. Qualifying ESPPs have a number of rules, most importantly: Only employees of the employer sponsoring the ESPP and employees of parent or subsidiary companies may participate. Plans must be approved by shareholders within 12 months before or after plan adoption. All employees with two years of service must be included, with certain exclusions allowed for part-time and temporary employees as well as highly compensated employees. Employees owning more than 5 of the capital stock of the company cannot be included. No employee can purchase more than 25,000 in shares, based on the stocks fair market value at the beginning of the offering period in a single calendar year. The maximum term of an offering period may not exceed 27 months unless the purchase price is based only on the fair market value at the time of purchase, in which case the offering periods may be up to five years long. The plan can provide for up to a 15 discount on either the price at the beginning or end of the offering period, or a choice of the lower of the two. Plans not meeting these requirements are nonqualified and do not carry any special tax advantages. In a typical ESPP, employees enroll in the plan and designate how much will be deducted from their paychecks. During an offering period, the participating employees have funds regularly deducted from their pay (on an after-tax basis) and held in designated accounts in preparation for the stock purchase. At the end of the offering period, each participants accumulated funds are used to buy shares, usually at a specified discount (up to 15) from the market value. It is very common to have a look-back feature in which the price the employee pays is based on the lower of the price at the beginning of the offering period or the price at the end of the offering period. Usually, an ESPP allows participants to withdraw from the plan before the offering period ends and have their accumulated funds returned to them. It is also common to allow participants who remain in the plan to change the rate of their payroll deductions as time goes on. Employees are not taxed until they sell the stock. As with incentive stock options, there is a one yeartwo year holding period to qualify for special tax treatment. If the employee holds the stock for at least one year after the purchase date and two years after the beginning of the offering period, there is a qualifying disposition, and the employee pays ordinary income tax on the lesser of (1) his or her actual profit and (2) the difference between the stock value at the beginning of the offering period and the discounted price as of that date. Any other gain or loss is a long-term capital gain or loss. If the holding period is not satisfied, there is a disqualifying disposition, and the employee pays ordinary income tax on the difference between the purchase price and the stock value as of the purchase date. Any other gain or loss is a capital gain or loss. If the plan provides not more than a 5 discount off the fair market value of shares at the time of exercise and does not have a look-back feature, there is no compensation charge for accounting purposes. Otherwise, the awards must be accounted for much the same as any other kind of stock option.